Etiquette "Discrimination"

Commentaire de la décision Eweida et autres c. Royaume-Uni (CEDH n°

 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10) à la lumière de l’analyse de la liberté religieuse au travail, en droit français et anglais

 

Ariane Frachon

 

 

Résumé : Dans un arrêt « Atala Riffo et enfants contre Chili » du 24 février 2012, la Cour Interaméricaine des Droits de l’Homme (CIADH) a condamné le Chili pour violation du droit à l’égalité et à la non-discrimination. Il s’agit de la première fois que la CIADH reconnaît un cas de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. Cet arrêt place la CIADH dans le sillon de la jurisprudence internationale en la matière, et particulièrement de celle de la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH).

 

Commentaire de la décision Eweida et autres c. Royaume-Uni (CEDH n°

 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10) à la lumière de l’analyse de la liberté religieuse au travail, en droit français et anglais

 

Ariane Frachon

 

Le § 622 al. 2 BGB fixe les délais de préavis qu’un employeur doit respecter en cas de licenciement de l’un de ses salariés. Ces délais varient en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Contrairement à l’art. L.1234-1 C.Trav., les délais de préavis du § 622 al. 2 BGB ne constituent pas des seuils légaux minimums. Une convention collective peut, en droit allemand, prévoir des délais moins favorables aux salariés, donc plus courts. En outre, le § 622 al. 2 BGB a fait objet d’une décision de la CJCE datant du 19 janvier 2010 (arrêt Kücükdeveci c/ Swedex GmbH & Co. KG). La deuxième phrase du deuxième alinéa dispose que les années de travail effectuées par le salarié avant l’age de 25 ans ne sont pas prises en compte dans le calcul de son ancienneté dans l’entreprise. La CJCE a jugé cette disposition contraire au principe de non-discrimination en fonction de l’age, contenu dans la directive 2000/78/CE du Conseil en date du 27 novembre 2000.

Faisant suite aux arrêts Centros, Überseering et Inspire Art, cet arrêt pose le principe selon lequel une différence de traitement des fusions transfrontalières, si elle ne répond pas à un objectif légitime compatible avec le TCE et qu’elle n’est pas justifiée par des raisons impérieuses d’intérêt général, est contraire aux articles 43 et 48 CE. Cette jurisprudence illustre au travers du droit des sociétés la problématique plus vaste des rapports entre droit communautaire et conflits de lois.

C-411/03 SEVIC Systems Aktiengesellschaft 2005 Rec. p. I-10805.

Ce code de pratique a été rédigé par la Commission pour l’égalité raciale. Il offre des recommandations et guide les parties au contrat de travail afin d’éviter la discrimination raciale et le harcèlement au travail. Il contient aussi des procédures plus détaillées devant être respectées par les employeurs pour assurer que l’égalité de traitement est assurée. La particularité de cet outil est qu’il a force de loi, puisqu’il a été approuvé par le Premier Ministre et par le Parlement.

www.cre.gov.uk/employmentcode.pdf.

Commission, dont le but est de promouvoir l’égalité et la diversité de l’emploi, contre toutes formes de discrimination. Elle rédige des codes, par exemple concernant les informations devant être transmises aux syndicats dans le cadre des négociations collectives. Constituée d’indépendants, elle va influencer les relations de travail de façon significative et protéger les droits, en l’absence de mandat à l’origine (le code peut se voir donner force de loi par le Parlement).

Le nouvel amendement de 2005 étend les droits des personnes handicapées notamment dans le domaine de l’emploi. La protection s’étend tout au long de la relation de travail et interdit cinq types de discrimination : directe, indirecte, le manquement à l’obligation de s’adapter, le harcèlement et la persécution. C’est un domaine du droit très sensible et actif, dont l’application s’est soldée en milliers de Livres.

http://www.opsi.gov.uk/acts/acts2005/20050013.htm