Etiquette "Droit allemand"

       le législateur français ne cesse de s’inspirer du chapitre 11 du titre 11 du code fédéral américain, connu sous le nom de « chapitre 11 », pour le droit des procédures collectives. La loi Macron et en particulier l’article 631-19-2 entend faciliter la poursuite de l’activité de l’entreprise en évinçant les associés ou actionnaires majoritaires qui s’opposeraient à une modification du capital visant à réinjecter de l’argent pour permettre une poursuite de l’activité de l’entreprise.

Selon la norme du § 613 a Abs. 6 S. 2 BGB (Code civil allemand),  un salarié peut s'opposer au transfert de son contrat de travail lors du transfert de son entreprise (Betriebsübergang). Le salarié peut s’imposer  à « l’employeur actuel » et  à « l’employeur précédent». Plus précisément, au moment de son opposition, le salarié doit adresser son opposition à la société qui est son employeur au moment de son opposition (entreprise transférée) ou à l’acquéreur.

Si un salarié s'est également opposé au second transfert d'entreprise, et que ce second transfert fait également l'objet d'un litige relatif au droit du travail, le salarié doit attendre la décision de cedit litige avant de poursuivre d'autres requêtes. 

          La possibilité de déposer une même requête devant plusieurs juridictions compétentes crée un risque de cumul des procédures. Pour pallier cela, les principes généraux de litispendance et de non bis in idem, que l’on trouve dans de nombreux droits nationaux, ont été étendus au droit international. La CEDH consacre ces principes dans son article 35 §2b. Il est intéressant de voir que leur application est élargie par rapport au droit allemand et qu’elle a des conséquences sur l’articulation de la procédure de la Convention avec les autres instances internationales.

Résumé : Cette décision rendue par le tribunal fédéral du travail allemand illustre bien face à quelles problématiques l’employeur est confronté lorsqu’il souhaite licencier un salarié pour ses absences fréquentes et de courte durée pour maladie. La mise en balance des intérêts en présence semble être au cœur des préoccupations des juges allemands qui s’appuient à cette fin sur des critères développés par la jurisprudence elle-même et qui sont à interpréter de manière stricte.

Résumé : L'utilisation par les salariés de leur smartphone privé sur leur lieu de travail pose de nombreux problèmes en France comme en Allemagne. L'employeur peut-il interdire leur usage ou doit-il respecter une certaine marge de tolérance? Avec le développement du phénomène du  "Bring Your Own Device" apparait également la problématique de la distinction entre les données privées et professionnelles contenues dans le smartphone ainsi que celle du risque d'une connexion professionnelle permanente du salarié.

Résumé : L’Allemagne fait figure d’exception dans l’Union Européenne s’agissant du recours à la fixation d’un salaire minimum légal. L’interventionnisme étatique dans la fixation des salaires n’étant pas en accord avec la tradition allemande, plutôt tournée vers la négociation. Pourtant depuis l’arrivée au pouvoir de la grande coalition au Bundestag, la mise en place d’un salaire minimum légal interprofessionnel n’a jamais été aussi proche, l’Allemagne se prépare donc à entrer dans une nouvelle ère.

La notion de salaire minimum suivant les systèmes juridiques français et allemand, sur la base de l’accord gouvernemental (Koalitionsvertrag) du CDU/CSU et SPD en date du 27 novembre 2013.

 

Par Sophie Grojsman

 

La notion de salaire minimum est une donnée clé du droit du travail, essentielle dans le fonctionnement de la société actuelle, puisqu’elle renvoie à la garantie du pouvoir d’achat des salariés en leur assurant un minimum vital. Ce principe est posé selon l’article L3231-2 et L3231-1 du code du travail et selon la Grundgesetz (GG) article 1 al 1, avec le principe fondamental de garantie  d’un « menschenwürdigen Existenzminimum oder Existenzsicherung » en parallèle avec l’article 20 al 1 GG assurant un principe d’état social (« Sozialstaatsprinzip »).

A l’heure actuelle, en plein essor, cette notion suscite de nombreux débats en Allemagne, suite à l’adoption de l’accord gouvernemental (« Koalitionsvertrag ») du CDU/CSU et SPD en date du 27 novembre 2013. L’Allemagne va introduire, en effet, un salaire minimum légal national de 8,50€ à partir du 1er Janvier 2015, jusque là inexistant (« Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns von 8,50€ »).

La durée du temps de travail en France et en Allemagne

 

 

Le droit de la durée du travail est d’une grande importance en droit du travail car c’est un des outils de la protection physique du salarié. En droit allemand, il existe même l’ArbeitsZeitGesetz (loi sur la durée du temps de travail) dans le Code du travail et c’est là tout un livret consacré exclusivement à ce domaine dans lequel nous nous intéresserons ici plus particulièrement à l’article 3 qui concerne le temps de travail du salarié.

 

 

Dans le code de la propriété intellectuelle allemande, les articles 32 et 32a relatifs à la rémunération appropriée ou à la rémunération supplémentaire appropriée de l’auteur, visent sa protection et la révision du contrat, notamment lorsqu’il y aura une disproportion frappante entre les termes du contrat et les avantages et profits tirés de l’utilisation de l’œuvre. En droit français, les articles L. 131-4 et L. 131-5 restreignent la révision du contrat au cas du forfait de l’article L. 131-5.

 

La grève

 

Longtemps considérée comme un simple phénomène de violence, la grève est devenue, dans les sociétés démocratiques évoluées, une liberté collective nécessaire ou encore une modalité légitime de défense des intérêts professionnels, faisant contrepoids au pouvoir de la direction. Mais d’un pays à l’autre, les systèmes juridiques s’opposent sur certains points.[1]