Etiquette "licenciement"

Résumé


« Être en possession de drogue à son poste de travail » n’est pas une cause de licenciement selon la décision rendue par le Tribunal Supérieur de Justice de Catalogne, du 14 octobre 2010, n°3512/2010.

Mot-clés: 
licenciement / drogue

Le § 622 al. 2 BGB fixe les délais de préavis qu’un employeur doit respecter en cas de licenciement de l’un de ses salariés. Ces délais varient en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Contrairement à l’art. L.1234-1 C.Trav., les délais de préavis du § 622 al. 2 BGB ne constituent pas des seuils légaux minimums. Une convention collective peut, en droit allemand, prévoir des délais moins favorables aux salariés, donc plus courts. En outre, le § 622 al. 2 BGB a fait objet d’une décision de la CJCE datant du 19 janvier 2010 (arrêt Kücükdeveci c/ Swedex GmbH & Co. KG). La deuxième phrase du deuxième alinéa dispose que les années de travail effectuées par le salarié avant l’age de 25 ans ne sont pas prises en compte dans le calcul de son ancienneté dans l’entreprise. La CJCE a jugé cette disposition contraire au principe de non-discrimination en fonction de l’age, contenu dans la directive 2000/78/CE du Conseil en date du 27 novembre 2000.

La loi générale allemande relative à l’égalité de traitement transpose la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi. Cette loi exclut explicitement de son champ d’application les licenciements alors que la directive inclut explicitement dans son champ d’application les licenciements. Le juge allemand est donc confronté à une loi qui paraît s'écarter du droit communautaire. Peut-il procéder à une interprétation conforme au droit communautaire ?

Mot-clés: 
licenciement / âge

La directive 98/59/CE a permis de créer en droit espagnol le licenciement collectif (à partir d’un certain nombre de travailleurs) alors inexistant. Figure reprise à l’article 51 du Statut des travailleurs intégrant la période d’information et de consultation ainsi que le plan social.

La Cour Suprême espagnole rejette le pourvoi d’une entreprise ayant licencié son employée pour absence répétée et injustifiée en raison de la faiblesse de l’indemnisation versée à cette dernière.

Le licenciement économique dû a des causes économiques, techniques, de production… est justifié dès lors que l’employeur, autorisé par l’Administration, indemnise ou compense ses travailleurs.

Les notions de juste cause et de motif justifié sont des notions intervenant lors de la cessation d'une relation de travail autrement dit lors du licenciement. Cette distinction est intéressante au regard du droit du travail français puisque notre système juridique ne connaît que la notion de « cause réelle et sérieuse ».

En l’espèce, un salarié demande réparation pour licenciement abusif car la manière dont il a été licencié aurait entraîné une dépression et une incapacité de travail. La Cour reconnaît que bien que le salarié trouve un fondement à son action dans la rupture de l’obligation de confiance de l’employeur, le lien causal reste incertain. En France, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour réparer un préjudice moral quand il prouve une faute de l’employeur.

La loi est destinée à donner aux salariés un ensemble de droits lors d’un transfert d’entreprise. Son objectif est d’assurer la continuité de l’emploi et des termes et conditions du contrat de travail pour les salariés transférés. Son intérêt est qu’elle élargit la protection des salariés et clarifie certaines dispositions de la loi antérieure, notamment l’étendue du droit pour l’employeur de licencier des salariés en raison d’un transfert d’entreprise. Elle transpose la Directive 2001/23 EC.