La bataille juridique engagée il y a 19 ans entre le groupe électronique allemand Kraftwerk et le producteur Moses Pelham a pris fin, le 31 mai 2016, par une décision adoptée par le Bundesverfassungsgericht (Cour Constitutionnelle de la République Fédérale d’Allemagne). En refusant de reconnaître au premier des droits d’auteur sur un sample utilisé par le second, la Cour a renforcé la liberté de création artistique (article 5 alinéa 3 de la Loi Fondamentale) au détriment du droit à la propriété (article 14 de la Loi Fondamentale).

 

 Le demandeur, un mécanicien automobile, rencontre une employée d’une entreprise de nettoyage externe dans les vestiaires de son entreprise. Au cours de la discussion, le mécanicien complimente la femme sur sa poitrine et la touche, la femme lui fait alors comprendre que son comportement lui déplaît, le mécanicien arrête aussitôt. La femme informe l’employeur du mécanicien de l’évènement. L’employeur prend contact avec le mécanicien qui avoue son comportement et s’excuse auprès de la femme, payant une indemnité censée compenser le préjudice subi. La femme accepte ses excuses et lui assure que pour elle, l’évènement est clos. L’employeur licencie sans préavis son employé. En raison de ce licenciement sans préavis, l’employé porte plainte. La cour fédérale du travail allemande condamne le licenciement sans préavis indiquant que le licenciement n’est pas justifié et n’est pas un moyen proportionné, un rappel à l’ordre de la part de l’employeur aurait été suffisant. 

Le requérant, l’employé, a été engagé en 2010 par une firme pharmaceutique afin de fabriquer des médicaments pour le traitement du cancer et dont l’espace de travail est une salle blanche. Le demandeur est porteur asymptomatique du virus du SIDA. Quelques jours après le début de son contrat de travail a lieu la visite médicale d’embauche. L’employé fait part au médecin de sa maladie. Le médecin du travail brise le secret médical et informe l’employeur de la maladie de l’employé, s’inquiétant du maintien de l’employé dans l’entreprise car les médicaments sont administrés aux patients par voie intraveineuse. L’employé est licencié le jour même, l’entreprise motivant le licenciement par la crainte que celui-ci se blesse par inadvertance dans son espace de travail, entouré de verres et de couvercles d’aluminium. Les juges des prud’hommes allemands rejettent la requête des employeurs, indiquant qu’il n’existait pas de risque d’infection et qu’il fallait seulement prendre des mesures préventives raisonnables.

       le législateur français ne cesse de s’inspirer du chapitre 11 du titre 11 du code fédéral américain, connu sous le nom de « chapitre 11 », pour le droit des procédures collectives. La loi Macron et en particulier l’article 631-19-2 entend faciliter la poursuite de l’activité de l’entreprise en évinçant les associés ou actionnaires majoritaires qui s’opposeraient à une modification du capital visant à réinjecter de l’argent pour permettre une poursuite de l’activité de l’entreprise.

Le licenciement répété d’une femme enceinte, sans l’accord préalable (Zustimmung) des autorités de l’inspection du travail (Arbeitsschutzbehörde) peut déclencher le droit à une indemnisation pour discrimination. Cela a été décidé, par le tribunal fédéral de travail allemand (Bundesarbeitsgericht ; ici BAG) de Berlin. Ce dernier a condamné le défendeur, l’employeur, à payer une indemnité à hauteur de 1500 euros (BAG  8 Mai 2015 28 Ca 18485/14).

L’arrêt Margus c. Croatie de la CEDH est un arrêt majeur de la Cour quant à la qualification des lois d’amnistie. Il est en outre fortement influencé par la Cour interaméricaine des droits de l’homme (CIDH) qui considère que les lois d’amnistie sont incompatibles avec les droits de l’homme. Il est intéressant de noter l’impact de cette influence dans la construction de l’arrêt de la CEDH ainsi que dans sa portée, afin d’établir si cette dernière s’aligne avec le raisonnement de la CIDH ou si elle reste modérée dans son appréciation de la validité des lois d’amnistie.

 

Selon la norme du § 613 a Abs. 6 S. 2 BGB (Code civil allemand),  un salarié peut s'opposer au transfert de son contrat de travail lors du transfert de son entreprise (Betriebsübergang). Le salarié peut s’imposer  à « l’employeur actuel » et  à « l’employeur précédent». Plus précisément, au moment de son opposition, le salarié doit adresser son opposition à la société qui est son employeur au moment de son opposition (entreprise transférée) ou à l’acquéreur.

Si un salarié s'est également opposé au second transfert d'entreprise, et que ce second transfert fait également l'objet d'un litige relatif au droit du travail, le salarié doit attendre la décision de cedit litige avant de poursuivre d'autres requêtes. 

Le concept d’employment at-will a connu de nombreuses évolutions au cours de ces dernières années et il convient de s’interroger sur ce qui les a motivées et sur ce que ce terme signifie aujourd’hui en droit du travail américain.  

L’article le plus discuté du Statut des Travailleurs est sans soute l’article 18 qui réglemente les licenciements. Cet article, déjà sujet à une réforme du Marché du Travail menée par Mario Monti en 2012, a été récemment rediscuté lors de la réforme menée par Matteo Renzi. Signe d’une lutte ouvrière menée dans l’après-guerre, l’article 18 se retrouve aujourd’hui démuni de son but originel à savoir la protection du salarié en cas de licenciement illégitime. Le salarié est donc passé d’une protection totale face aux licenciements abusifs de son employeur, à une situation précaire marquée par la nécessité de flexibiliser le marché du travail au détriment du travailleur salarié. 

Mot-clés: 
licenciement / Jobs Act

« Le travail est une des conditions de la dignité humaine, de la possibilité pour l’homme de conquérir sa liberté ». Il semble difficile d’apprécier cette citation de l’Abbé Pierre à l’heure où les suicides liés au travail ne cessent d’augmenter partout en Europe et touchent toutes catégories professionnelles, du simple ouvrier aux cadres. Ce phénomène est la plupart du temps lié au concept de harcèlement moral dit aussi mobbing (de l’anglais to mob, malmener). C’est Heinz Leymann un professeur à l’Université de Stockholm et docteur en psychologie du travail qui s’est cantonné pour la premier fois à donner une définition de mobbing dans son essai « mobbing » publié en France en 1996 :

« Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui menace d’infliger à l’individu de graves dommages, psychiques et physiques (…) Le mobbing est un processus de destruction, il est constitué d’agissement hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux (…) ».

Les Blogs