Etiquette "handicap"

Le requérant, l’employé, a été engagé en 2010 par une firme pharmaceutique afin de fabriquer des médicaments pour le traitement du cancer et dont l’espace de travail est une salle blanche. Le demandeur est porteur asymptomatique du virus du SIDA. Quelques jours après le début de son contrat de travail a lieu la visite médicale d’embauche. L’employé fait part au médecin de sa maladie. Le médecin du travail brise le secret médical et informe l’employeur de la maladie de l’employé, s’inquiétant du maintien de l’employé dans l’entreprise car les médicaments sont administrés aux patients par voie intraveineuse. L’employé est licencié le jour même, l’entreprise motivant le licenciement par la crainte que celui-ci se blesse par inadvertance dans son espace de travail, entouré de verres et de couvercles d’aluminium. Les juges des prud’hommes allemands rejettent la requête des employeurs, indiquant qu’il n’existait pas de risque d’infection et qu’il fallait seulement prendre des mesures préventives raisonnables.

Initiée au Royaume-Uni, l’affaire Attridge v Coleman introduit la notion de discrimination « par association » au niveau européen et par ricochet dans le droit dans des Etats membres de l’UE. Toutefois, le raisonnement adopté par les instances impliquées dans l’application de cette nouvelle incrimination n’est pas uniforme. En outre, au-delà de la reconnaissance d’un droit, il s’agit aussi de l’éventuelle reconnaissance d’obligations à la charge des employeurs envers les personnes associées à des personnes handicapées qui est potentiellement en jeu.

L'Assemblée Générale des Nations Unies a adopté le 13 décembre 2006 la Convention Internationale relative aux droits des personnes handicapées, dont l'objectif est de promouvoir et de protéger les droits et la dignité des personnes handicapées (préambule, point Y). Dans les mêmes conditions, le protocole facultatif, complémentaire, tendant à faire contrôler l'application effective de la Convention par les Etats a été adopté. Cet article se propose de mesurer l'incidence de la Convention en France et en Allemagne.

Le système canadien est fascinant en ce que, pour favoriser une politique d’insertion des handicapés dans le monde du travail, la notion de discrimination a été étendue aux dommages indirects, la source étudiée créée également des obligations supplémentaires pour les employeurs de faire tous les efforts raisonnables pour remédier aux situations donnant naissance à une discrimination. Néanmoins, afin de ne pas créer un déséquilibre dans l’égalité des salariés, et pour ne pas priver l’employeur de son pouvoir de direction, une possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité a également été créée par la notion de « contrainte excessive ». Le droit européen a reconnu la flexibilité et l’inventivité d’un tel système dans la mesure où une directive a été adoptée pour s’aligner sur le mécanisme canadien. Mais la question est, cet alignement sera-t-il complet ?

L'American with Disabilities Act (ADA), loi visant à adapter la société américaine à la situation des personnes handicapées, a été adoptée aux Etats-Unis en 1990. Quinze ans plus tard, en 2005, la loi Handicap a vu le jour en France, définissant pour la première fois le terme même de « handicap » et réaffirmant le principe de non-discrimination à l’égard des personnes handicapées dans le monde du travail. Cette loi française a subi l’influence du droit international et européen. La personne souffrant d’un handicap est désormais prise en compte, à l’instar de ce qui est prévu dans l’ADA, dans son environnement, de façon individualisée, et bénéficie d’une protection contre les discriminations, devant permettre une pleine intégration au sein du milieu professionnel.

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handicap / Etats-Unis / emploi

La Grande Bretagne disposait depuis 1995 d'une loi spécifique dont le but était de lutter contre les discriminations à l'égard des personnes handicapées, elle a été révisée en 2005 par le « Disability Discrimination Act » . Comparer d'abord les définitions britannique et française ( loi 2005-102 relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées) du handicap, puis les politiques mises en oeuvres dans ces deux pays de l'Union Européenne, permet de mesurer l'impact de la politique d'inclusion à l'égard des personnes handicapées préconisée dans le cadre de l’Union. Force est de constater que la France, malgré un arsenal législatif rénové, peine à s'aligner sur le modèle anglais en la matière.

http://www.opsi.gov.uk/acts/acts2005/20050013.htm

Le nouvel amendement de 2005 étend les droits des personnes handicapées notamment dans le domaine de l’emploi. La protection s’étend tout au long de la relation de travail et interdit cinq types de discrimination : directe, indirecte, le manquement à l’obligation de s’adapter, le harcèlement et la persécution. C’est un domaine du droit très sensible et actif, dont l’application s’est soldée en milliers de Livres.

http://www.opsi.gov.uk/acts/acts2005/20050013.htm

L’Americans with Disabilities Act permet de lutter contre les discriminations auxquelles sont confrontés les personnes handicapés dans le monde du travail. Il énonce d’abord un principe général d’interdiction de discrimination sur le fondement d’un handicap. Cependant, la loi n’en reste pas à ce stade purement déclaratif et explique de manière quasi-exhaustive les différentes pratiques qui auraient pour effet de conduire à une discrimination. Il peut être intéressant de comparer ce système de protection des handicapés à son équivalent français.

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handicap / Etats-Unis / emploi

Cet article analyse l’entrée en vigueur au Royaume-Uni de la loi Disability Discrimination Act de 1995. Cette loi est similaire aux lois visant à lutter contre les discriminations sexuelles (Sex Discrimination Act, SDA, 1975) et raciales (Race Relations Act, 1976). L’auteur souligne l’avancée du Royaume-Uni, en matière de lutte contre les discriminations que rencontrent les handicapés, par rapport aux autres pays européens.

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handicap / emploi

Au Royaume-Uni, la carte d’identité n’existe pas, ou du moins pas encore. Et sa mise en place en effraie plus d’un. Cette carte d’identité sera une carte biométrique, afin de satisfaire les nouvelles exigences internationales. Or, il semble qu’elle serait un facteur de discrimination à l'encontre des personnes handicapées dès la tentative d’obtention de cette carte et par la suite, ces mêmes personnes risquent d’éprouver des difficultés insurmontables quant à l’accès au service public.